作为新型企业人力资源管理方式，指的是把企业繁琐复杂的人事相关事务部分或者全部外包给专业的人力资源外包服务公司来完成，能将企业从中解脱出来，放更多精力在自身核心竞争力上，最终目的是实现企业的降本增效。

劳务外包涉及用工单位、外包单位、劳动者三方关系。在实际运营中，需要注意以下几个问题和细节：

一、明确外包的范围

企业应明确哪些业务或岗位适合外包，哪些适合派遣。同时，需要对合作过程有一个总体的认识，特别是企业的核心职能，企业自身应该掌握。比如，只是一个企业的非核心项目，可以通过劳务和的方式进行合理的分配，也可以帮助企业减少繁琐的工作，专注于自己的发展战略。

二、审查服务提供商资质

在选择外包或派遣服务提供商时，企业需要仔细审查服务提供商的信誉度和从业资质建议优先选用经营外包业务规模较大的非人力资源类专业公司或社会信誉较高的经营服务外包的人力资源服务类公司，比如人力，另外，在劳务外包中，发包企业也应当适时地对服务提供商进行监督，避免不必要的错误，纠正由于沟通不明产生的误解和分歧。

三、明确劳务合同内容条款

1、协议内容要明确

协议内容要明确，避免出现协议特征的条款，即不能出现直接规定劳务外包人员须接受用工单位的工作安排、考勤管理、绩效考核、遵守用工单位的用工管理制度，或约定用工单位对劳务外包人员可以进行纪律处分、退回、解除等用工管理。

2、对“事”不对“人”

劳务外包的标的应为具体的服务内容，而非某个岗位的服务人员，即对“事”不对“人”。

比如在劳务外包合同中服务范围可以约定外包公司向用工单位提供保洁、安保、装卸、仓储等服务，但不可以约定外包公司向用工单位提供保洁员、保安员、装卸工、保管员等岗位员工。

3、结算依据是工作成果

约定外包服务的结算依据是“工作成果”。因此在结算劳务外包费用时，应当按照外包公司是否按照要求的时间、数量、品质提供合格的工作成果作为结算依据，外包公司在工作中使用了多少人员则不作为双方结算的考量因素。

四、避免对外包人员的直接用工管理

劳务外包的发包单位，不应对外包人员实施直接管理，包括考勤记录、绩效核算、工作任务派发、岗位调整、违纪处分等，亦不可让外包人员直接适用发包单位的规章制度，尽量用合同进行规避此类问题。遇事由服务提供商进行解决。如果劳务外包人员在用工单位的经营场所并使用用工单位的设施设备完成外包服务的，有可能存在被认定为“假外包、真派遣的”的风险。

五、加强对服务提供商劳动合同签订及履行情况的监督

1、核实劳动合同

发包方应检查服务提供商与外包员工之间的劳动合同原件，以验证双方的合法劳动关系。

2、审查支付和保险凭证

定期要求服务提供商提供外包员工的工资支付和社会保险缴纳证明，以确保服务提供商履行了其合同义务。

3、建立考核机制

制定一套考核标准，用于评估服务提供商的表现，这可以作为选择和保留服务提供商的参考。

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